刘辉（Lee Liu），毕业于西南财经大学，现任百度高级副总裁、百度云业务董事长。
刘辉长期从事人力资源管理和企业经营管理，形成了自己的“三源论”人力资源管理理念，与拉姆·查兰、戴维·尤里奇、史蒂芬·柯维等知名人力资源及管理学专家共同致力于管理领域的探索。1989年，刘辉作为第一批中国大陆员工，以外企管培生的身份进入摩托罗拉公司就职，并于2009年始，担任摩托罗拉公司全球人力资源副总裁，就职22年后离职。2011年4月应邀加入百度，成为百度历史上首位人力资源副总裁，任Estaff成员。2017年12月晋升为百度公司高级副总裁。2019年4月加入“百度高管退休计划”，2019年5月卸任人力资源高级副总裁，担任百度高级副总裁兼百度云业务董事长。
中文名刘辉
外文名Lee Liu
职务百度高级副总裁、百度云业务董事长
毕业院校天津大学、美国奥斯汀德克萨斯大学、北京大学光华管理学院、西南财经大学
性别男
国籍中国
人物经历
摩托罗拉任职
1987年摩托罗拉在北京成立第一家外资企业办事处。之后的一年时间里，在时任电子工业部部长的李铁映亲自运作下，摩托罗拉最终选择投入1.2亿美元巨资在天津建设半导体工厂。
1988年，刘辉当时作为天津大学的应届研究生参与了摩托罗拉在中国大陆的第一次招聘活动，并成功从2000多名应试者中脱颖而出，成为了中国大陆第一位外资企业管理培训生。
1989年，由于对当时的“大资本家”代表摩托罗拉还有着特殊的看法，刘辉等第一批加入外资公司的学生们并没有摩托罗拉签订劳动合同而是仅仅靠一纸协议即加入公司。 作为中国大陆管理培训生第一人的刘辉，在当年的6月30日出国，开始了自己，也是中国大陆学生的第一次全球轮岗经历。
1992年，刘辉在历时3年，历经美国、香港、菲律宾、马来西亚四个国家不同岗位的锻炼后回到天津，作为新建的摩托罗拉天津半导体工厂的车间主任投入正式工作。在多个国家轮岗期间，刘辉奠定了自己在企业管理上的基础理论：X理论（鞭策人）和Y理论（激励人）、6 sigma、TQM（total quality management）等。之后的4年，刘辉在天津工厂历任车间主任、质量经理等职，接手建立了QS9000质量体系。
1996年，根据摩托罗拉“以人为本”理念的传统，当时作为天津工厂厂长接班人的刘辉，前往美国德克萨斯州芯片制造厂担任战略规划和人力资源的双重职责。 初入人力资源领域的刘辉在美国首先从零开始建立了一个覆盖超过2000人的MBA项目。作为一名来自中国的管理人员，刘辉在美国的经历让他总结出了一套“情、理、法”的文化双融管理理念，并最终公式化为HR=VE²（V：visibility，是否及时出现；E：efficient，是否有效执行；平方：两个轮回）作为自己的人力资源管理基础在摩托罗拉开始践行自己对跨国企业的跨文化价值观管理。
2003年，随着摩托罗拉12亿美元投资在天津建立全新工厂。刘辉回到中国担任中国区人力资源总监，始终把“以人为本”这个管理理念贯彻到人力资源管理的过程之中。2005年，摩托罗拉因亚太区业务扩张的需求，任命刘辉担任亚太区招聘负责人并兼任企业大学校长。任职期间，从零开始建立摩托罗拉企业大学，不仅服务于内部员工，而且建立了拥有五个学院、年利润超过两百万美元的企业管理学院。同时，因应不同国家需求的不同，刘辉开始设计了一套被业内称为“LRG” （Lake, River, Gate）的招聘方法.论。
2007年，因为在亚太区优秀的招聘业绩，刘辉再次调任美国，担任摩托罗拉全球招聘负责人。初到美国，刘辉即放下东方人特有的“面子”，通过与硅谷其他跨国公司招聘负责人的7个电话，交换了自己对于全球招聘的看法和理念，并赢得了对手的尊重。
2009年，担任摩托罗拉全球人力资源副总裁。
2011年，作为摩托罗拉中国招聘的第一名应届毕业生，同时也是最后一名副总裁，刘辉结束了自己22年的摩托罗拉生涯，加入百度。
百度副总裁
2011年4月，加入百度成为公司历史上首位人力资源副总裁。刘辉致力于利用自己22年文化交融环境中总结的管理理念和思想来协助百度实现“让优秀的人脱颖而出”的人才机制，并通过业内称为“VCP”（Value Base Leadership；Culture Base Leadership；Performance Base Leadership）的百度领导力发展模型来培养更多的中国互联网领导者。
2017年12月晋升为百度公司高级副总裁。
2019年5月卸任百度人力资源高级副总裁。
加入百度高管退休计划
2019年4月30日，百度公司发布内部邮件，宣布刘辉于近期加入“百度高管退休计划”，并于2019年5月卸任人力资源高级副总裁。[1]
社会活动
| 时间 | 大会名称/主题 |
| 2014年10月17日 | 成都电子科技大学百度校园宣讲会[2] |
人物观点
以人为本，中西合璧
在多个国家轮岗期间，刘辉系统学习了西方科学管理的理论和实践，如：X理论（鞭策人）和Y理论（激励人）、Six Sigma（6σ）、SPC（Statistical Process Control）、TQM（Total Quality Management）等，从而奠定了自己在企业管理上的理论基础。之后的4年，刘辉在工厂历任车间主任、工程经理、质量经理、战略经理等职，成功地建立了一整套现代化工厂的管理体系。包括国内首例QS9000质量体系和TCS（Total Customer Satisfaction）体系。
在美国德克萨斯州（Texas）芯片制造厂担任战略规划和人力资源的双重职责期间，刘辉作为一名来自中国的核心管理人员，在美国的经历让他总结出了一套“情（Relationship）-理（Principal）-法(Rules)”的中西合璧的管理思想。东方人的行为习惯更多是“情-理-法”，而西方人的行为习惯更多是“法-理-情”，在跨国企业的管理中经常需要对关系型问题和规则型问题做出平衡和判断。刘辉的“情-理-法”管理思想在当时的时代背景下，对如何吸引外商企业、如何吸引先进技术、如何管理好外商投资企业具有重要的意义。刘辉将这套理念作为自己的人力资源管理理论基础，在摩托罗拉积极践行自己“以人为本，中西合璧”的跨文化、跨国界的价值理念 。
担任亚太区企业大学校长并兼任亚太区招聘负责人期间，刘辉因应不同国家招聘需求的不同，开始设计了一套被业内称为“LRG（Lake, River, Gate）”的Direct Sourcing猎聘方法论，为新世纪伊始摩托罗拉的快速发展奠定了人才基础。这套方法论现在也应用于百度的人才招聘中，依旧保持活力和价值。
Lake，本意为湖泊，指深入业务制定人才计划，灵活运用多种talent mapping方法打造专业人才蓄水池；
River，代指“渠道”，指积极联络人才，视人才为盟友，互通需求，建立沟通渠道，遇到合适人才紧紧抓住；
百度高级副总裁刘辉进行主题分享《AI&People Management》
Gate，意为闸门，也就是最终利用成熟系统和方法，选拔、测试候选人的价值观和能力，进而让公司和人才双向判断是否适合加入公司。
如何才能成为一名优秀的HR从业者？刘辉总结自己的心得和经验，并最终公式化为：
HR=VE²
V：visibility，是否及时出现；
E：efficient，是否快速的执行；
E：effective，是否有高效结果；并将这个过程反复提升至无穷。
刘辉认为人与人之间的信任或者欣赏，是在一次到多次利他性的迭代或者博弈交往中产生的。当一个人出现难题或者有创新想法的时候，他第一个想到的是谁？这就是visible。一旦visible就具有探讨事情的场景了。有了探讨事情的场景，大家相互碰撞，各自负责完成自己应该要完成的事情。如果这件事情在非常efficient和effective场景下完成了，那么两人的第一次交往就完成了。好的结果会带来信任度的加分，多经过几次这样建立信任的事件，人与人之间就有了成事的基础。
组织、人才、思想文化的三源论
在多年的中西方交融管理经历以及对于人力资本、社会资本和组织资本的研究、思考基础上，刘辉提出了关于组织、人才、思想的三源论。刘辉将这套管理方法论运用到了摩托罗拉和百度的管理实践中，同时通过企业大学、MBA、EMBA课堂和管理论坛等平台将理念传承给公司外部的更多企业和年轻管理者们。
刘辉认为，在舒尔茨的理论基础上，“人事”变革成了“人力资源”，人们普遍尊重或者使用人力资源的六大模块。而如今新时代的人力资源应该是OTC，O是组织、T是人才、C就是思想文化；主张组织为先、人才为重、文化为魂，与组织战略紧密相连的核心理念。
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