属蛇的女人和什么属相配对最合适
属蛇的女人和什么属相配对最合适
属蛇的女人是个好妻子，她们会像男人一样保护这个家庭，视自己的男人和孩子为自己的一切。那么，这样好的女人和什么属相最配呢?小编和你一起来看一看。
和属蛇的女人最配的属相
(1917年、1929年、1941年、1953年、1965年、1977年、1989年、2001年、2013年)
1.最佳配偶：牛(丑)，鸡(酉)
忌婚配：虎(寅)，猴(申)，猪(亥)
属蛇人最配属牛，鸡，大吉此中属相相配为福禄鸳鸯，智勇双全，功业垂成，足立宝地，名利双收，一生幸福。忌配属猪，虎次之，家境虽无大的困苦和失败，但夫妻离心离德，子息缺少，灾厄百端，晚景不详。
2.巳蛇八字合婚：
巳蛇与申猴六合，因此最宜找个属猴的对象，此乃上上等婚配。
其次是与酉鸡丑牛三合，故也宜找个属鸡或属牛的，此乃上等婚配。
巳蛇与亥猪相冲，因此最忌找属猪的，此乃下下等婚配。
巳蛇与寅虎相刑，此乃下等婚配。
有时也讲寅、巳、申三刑，故三口人不宜构成蛇、虎、猴的格局。
3.婚配歌诀：戌狗不到巳上去
戌狗与巳蛇的关系，主要表现在一方的无私奉献而耗空自己，虽然感情美满但是不太长久。巳火为南方万家灯头之火，力量有限，而戌土为干土，土干而不湿为无情。用“灯头之火”生“干燥之土”，虽耗空自己感情美满但是不长久，久不为美。
不同月份的属蛇女的性格与婚配
一月生——努力开拓;女配牛年七及十二月生男。
二月生——忽冷忽热;女配虎年四或猪年一月生男。
三月生——疑心病重;女配蛇年八或鸡年二月生男。
四月生——过份自信;女配蛇年十或狗年八月生男。
五月生——极端自我;男娶女均忌同年六月生女、七月生者，结婚凶。
六月生——行动敏捷;女配蛇年十或狗年八月生男。
七月生——适应性强;女配鸡年一或虎年十月生男。
八月生——外向好奇;女配兔年二月生男。
九月生——敢干斗争;女配蛇年十二或猪年六月生男。
十月生——精神晚熟;女配羊年二月生男。
十一月生——喜欢活动;女配猪年三月生男。
十二月生——坦白直率;女配鸡年四或蛇年九月生男。
属蛇的女人的属相婚配
女属蛇婚配男属鼠：可以生活在一起，但双方要对对方负责，不应在外面横生枝节。
女属蛇婚配男属牛：只要女方能够忍耐和迁就男方，还是可以生活在一起的。
女属蛇婚配男属虎：可能双方不能互相谅解，容易发生冲突。
女属蛇婚配男属兔：可以结合，只有双方思想成熟，爱情才会更加甜蜜。
女属蛇婚配男属龙：很美满的结合。
女属蛇婚配男属蛇：如果双方能够互敬互爱的话，可以生活在一起。
女属蛇婚配男属马：幸福的一对。女方会使家庭变得温暖而融洽。
女属蛇婚配男属羊：男方如果悉心管束女方，就会有个温馨的小家庭。
女属蛇婚配男属猴：可在一起，但前提是没有目的性的真心。
女属蛇婚配男属鸡：如男方愿意收心，就会结成美满的姻缘.
女属蛇婚配男属狗：可以幸福地相处。
女属蛇婚配男属猪：一切会美满幸福，但男方应尽量不要在外寻花问柳，而女方也要改掉自己的坏脾气。
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新创公司如何招到合适的人才
新创公司如何招到合适的人才
当你的新公司资金较为紧张时，不要太在意应聘者的性格，发展空间和工作经验更重要。对于有工作经验的应聘者们，应当找出其中敢于面对失败、并进行客观而详尽的分析的人，这些人对于新公司是一笔巨大的财富。
模拟工作环境，或是给应聘者提供一个演讲的机会，用实践检验他们。然而这两个测试并不意味着应聘者能做出应有的贡献，你应该了解他们是如何通过测试的，中规中矩固然存在，歪打正着的也不少，后者会带来一定隐患。
你作为Boss，责任是成为一名清醒的思考着、决策执行者、团队打造者和灵魂。
一点成功学的小知识：组织纪律，锐意进取，坚持不懈，严于律己，宽以待人，勇于承担责任和批评，这些都是成功的要素。
对自己公司的定位要明确，这样才有方向，不会被一些小事分心。
为每个职位划分出特定的工作内容和责任，不错漏，这是正确使用员工的方法，但小公司往往做不好这一点。
深入了解应聘者以下三个方面：
韧性，韧性是新公司遭遇挫折时需要的品质，一蹶不振和屡败屡战的员工对于公司发展的作用是截然不同的。
好奇心，好奇心也是新公司员工应该有的品质，一切都是新的，若对未来和行业感到好奇，走错路了便能及时发现。
独立完成工作的能力，这一点不用解释。
五步走让你第一次就招到合适的人
五步走让你第一次就招到合适的人
招聘人员一直是企业头疼的事情。虽然今天的劳动力市场，是供大于求，但是真正找到合适的人并非容易的事情。尤其对那些正走在创业路上的小企业而言。Vanessa Merit Nornberg创办的服饰和珠宝企业已经有7年了，在7年中，她为自己的团队招聘了不少合适的人。当然，她也曾聘用了一些不是非常合适的人进入自己的团队。当她在招人过程中，犯下第5、6次错误的时候，她开始总结自己在招聘流程中哪些地方有问题，以便帮助自己正确地招募和雇佣。
Vanessa Merit Nornberg也把她从中学习，以及如何调整她的招聘流程也分享了出来。
慢下来
在一开始雇佣时，总有快速招到人的需要。在张贴招聘广告的时候，其实已经在心里设定了一个特别的日期，最后导致面试和聘用的人只是满足部分而非完全满足要求。因为时间的问题，导致没有其他选择。将整个流程慢下来，或者继续贴广告，接收简历，或者让自己对为了招到正确的人，也许职位可能会比想象的空缺更长时间的这种状态接受。
把雇用过程看成一个筛子
和你联系的候选人越多，对你就越有利。只要你适时认真控制，你就能在你的筛子中找到合适的人。在每一个招聘广告中，都会增加一些如何申请的特别说明。比如针对潜在销售团队的招聘，就要求提交一封短信，信中包括回答4个问题和简历。那些没有按照指示提交的人是不注重细节的，无论他的简历说的如何天花烂坠，在公司都做不好。
在整个过程中，建立检查点
让整个招聘过程变长，你就能设立一些特别的检查点，这些检查点有助于你在整个过程中预先筛选出你所需技能的人。这些检查点画出了有关前景更精确确的图画，而不只是依靠你在面试过程中获得的。比如，Vanessa Merit Nornberg正在找一个快速，并且完全跟进的候选人，那么在整个聘用过程中，她会给这个候选人打电话，要求10分钟的电话面试。如果这个候选人在她电话的时候不方便，她会注意这个候选人花多久把电话打回来，并且通过对方的反应时间来判断对方的追溯有多快速和勤勉。
在技能上对候选人测试
在面试中问一些问题，可以有助于你了解一些这个人能给这个企业带来什么。但是这个人是否真正合适这个职位，是在于他是否可以完成所需要完成的一切。如果一个人要申请Vanessa Merit Nornberg公司的销售代表一职，她会请候选人在面试过程中和自己对于销售场景进行角色扮演。如果在面试结束以后，这个候选人仍然胜出，候选人就会被第二次邀请来做半个小时的无准备调查访问，在这个过程中，Vanessa Merit Nornberg会听候选人如何进行销售，以及候选人如何更好地倾听客户。
得到团队的意见
一旦候选人的价值、能力和技能都符合要求，最后一步是确信候选人和整个团队文化匹配。Vanessa Merit Nornberg曾经雇用过几个技能和天赋都完全符合岗位要求的候选人，但却因为他们个性的不匹配，在这个岗位上得到了可怕的结果。现在，在面试过程的最后一步，是和6人销售团队见面。每个人问一个问题，并且告诉Vanessa Merit Nornberg，依据反应，团队成员感觉这个人是否是合适人选。如果团队的选择是“不”，这个候选人也不会被雇佣。
Vanessa Merit Nornberg认为虽然整个聘用流程显得很强化，但却使得他们的候选人队伍更好。自从Vanessa Merit Nornberg做了这些改变，他们有效地避免了一些失败的聘用，他们的团队也更有凝聚力了。
其实Vanessa Merit Nornberg的聘用经验对很多创业企业是非常有帮助的，毕竟我们没有更多的成本用于招聘，那么第1次就招到合适的人，可以极大程度地降低企业的运营成本。
网络招聘，企业如何招到合适人才
网络招聘，企业如何招到合适人才
企业和求职者之间是一个互相选择的关系，企业在选择自己想要的人才时，求职者也在选择自己满意的企业。那么，对于一个企业，什么才是求职者最看重的?
有研究机构做过一份调查显示，在求职者选择企业过程中，求职者最看中的企业指标分别为薪资福利(40%)、个人发展前景(29.33%)、公司前景(18.67%)、其他因素(5.33%)。
专家表示，企业在网络招聘的过程中，可以尽量着重企业自身在薪资福利和该职位发展前景上的描述，可以获得更多求职者的青睐。
同时招募人才的过程中，企业本身就成为一件“商品”，若要让“消费者”(即求职者)对商品产生兴趣，企业在招聘信息中必须考虑“商品”的五大要素：品牌、质量、价格、通路和口碑。即对于求职者来说，企业是否有知名度、职位要求是否符合求职者期望、薪资福利是否合理、上班地点是否和他人对该企业的评价如何，都是他们考虑的因素。
所以，企业希望招聘到合适的人才，必须先将自己介绍的清清楚楚。征才企业是否有知名度、其传递给求职者的信息是否正确、是否有吸引力，直接影响企业的招聘效益。
当然，如今的知名大企业，HR 的品牌宣传意识已达到一个前所未有的高度。打开招聘网站，就可以看到铺天盖地的名企 LOGO，就算不征才，也可以长年悬挂。这样的营销方式，却是有些过了。
相较于名企而言，还有不少传统产业的中、小企业，市场知名度相对较低，但他们同样需要优秀的人才为企业发展出力，往往与那些知名度较高的国际大公司而言，他们在网络上刊登职缺能够吸引到优秀简历的机会，要比大企业少很多。所以对于这些企业来说，更需要彻底暴露自己，求职者只有在对企业有充分了解的前提下，才会投递简历。
某些企业在招聘过程中，极度神秘，不愿意应聘者了解公司，也不愿意公开薪资福利待遇，但这些企业忽略了很重要的一点，现今网络极其发达，求职者通过各种平台同样能够了解到企业的各种情况，包括薪资福利待遇。与其这样，还不如用自己的声音，官方地、正式地告之求职者招聘方是什么样的企业，希望找寻什么样的人才。
那使用网络招聘征才的 HR 和企业管理者，该通过何种渠道合理且正确的曝光自己呢?
首先，招聘顾问建议，企业在填写“公司介绍”一栏时，多放些心思。尤其针对那些中、小企业来说，这是一个非常好的让求职者了解自身的渠道。也许很多企业在征才时，非常注重对职位的描述，但往往忽视了“公司介绍”这一栏的作用，一般的 HR 会将已有的、针对客户端的企业介绍不管三七二十一统统贴上去，又或者只是写个两三行介绍敷衍了事。其实，这些细节可能都会让求职者觉得企业招人的诚意不够。
其实，在这一栏恰当表现公司的创设愿景、成立宗旨、重要里程碑、经营状况、过往绩效和未来的发展期许，都可以让求职者更加了解该公司的经营特色和企业文化是否符合自身需求。但也不要过于冗长，求职者可能会没有耐心看完全部。当然如果可以用多种介绍方式去吸引求职者，比如图片、博客等，那就更亲切了。
还有些企业喜欢在“公司介绍”一栏写出企业与众不同的特点和理念，比如一些特色的企业福利去吸引求职者，这样的成功征才的案例也不在少数。
曾经有一家刚成立不久的企业需要征才，他们在公司介绍中这样描述道：所有员工都有“董事长椅”可以坐。其实这个简单想法的背后，希望传达给求职者的信息是，这家公司对于员工的尊重和期许，表示公司是将员工放在一个非常重要的位置，并且这样的表达方式，会让员工觉得这是一家非常有创意和人性化的企业，主动应征的简历就会像雪花般飞来了。
其次，除了公司介绍之外，职位描述是否准确详细，也非常重要!比如求职者通常能够在很多企业的招聘职位中看到“储备干部”这一条。但很多人其实不了解它其中的含义。所以，如果企业在 JD 的部分有比较详细的描述，那求职者主动应征意愿就会提高。除了以上提到的这些因素，企业自身的口碑、薪资水平等状况也会是影响到求职者考虑是否应聘的重要条件，这必须要企业自身不断去改善。
所以说，要想赢得求职者的青睐，首先还要从企业自身下功夫!
如何确定合适的员工工资
如何确定合适的员工工资
如何确定该给员工多少工资？这个过程可不像一道计算题那样简单，可以按部就班，它需要一些技巧，在下文中，我们给出了相关技巧，如果你能遵循这些原则和技巧，你就会迅速制定出公平合理的工资标准。给你的雇员设定工资水平是一件非常有技巧的事情，如果你以前没有做过这项工作，不知道该从哪里下手，那这件事对你可能句非常困难。一方面，你希望能支付做够高的薪水，以便吸引最有潜能的人才。另一方面，你又不希望开支负担过重。面对这种两难的困境，公司该怎么做呢？
确定工资的上限
第一，记住你的目标是吸引最有潜能的人才，并且给他们公平的工资。但是在考虑该支付多少工资时，请记住：你支付的工资永远不能高于这个工作带给你的价值。就如做一桩好的生意一样，工资就像是商务花费，是一种投资，必须带来回报。所以，首先要做的事情是确定你可以支付工资的上限。
第二，如何确定上限呢？最好的方式是问问自己：这些人给公司创造的价值是多少？问题的答案就是你愿意支付的上限，进而成为员工的工资上限。
对一个销售人员或者是一个从事商务发展的员工来说，这个问题很好回答。这些员工直接带来收入，因此你可以问问自己，他们带来的销售额是否大于他们的工资。如果新来的应聘销售员可以销售获得500,000美金的利润，那么就有可能将他的工资定为200,000美金加提成。
但是，对于一个管理人员或者处于辅助性质工作的员工，或者对于那些不直接带来收益却又必不可少的员工，该如何确定支付多少工资呢？他们的价值不在于给公司带来多少收益，而是给公司节省了多少成本。因此，你就要问问自己：如果没有这些员工，会增加多少成本，然后用你的答案和给他们的工资进行对比衡量。
例如，确定IT员工的工资时，你就要计算你自己的Windows 数量，使用次数，它们给你带来的成本是多少？ 确定修理费用，拆除设备费用和连接入网的费用。然后用这些费用乘以公司的数量。然后就知道贵公司一个IT员工的价值了。
如何计算一个工作对于你的价值呢？就需要找到一个在现实中支付的工资少于这个工作的职务。例如，新来的前台接待员年薪为5万美金，他可能是世界上最出色的接待员，但是你无法确定你给他的工资是否合理。因此，在公开职位的招聘中，如果知道该工作的价值，你就可以迅速排除那些对工资要求高于该水平的人。
确定工资的下限
知道你能支付的上限后，下一步就是计算出工资的下限。这时候就是由市场因素决定了，市场状况决定申请人的期望水平：有时市场压低价格，非常优秀的工作者做的工作是一般的工作者的十倍，而工资却只比他们多20 % — 30% ，但是有时候，市场提高价值（你能理解世界500强的CEO的工资吗？）无论是哪种方式，职位申请者对你能支付的最少工资都不低于市场水平，除非你能提供一些除工资外对他们有益的东西。这一点可以参照 Salary.com，其中给出了不同工作岗位和不同地理位置的工资水平。你可以找到你公司所在地区的高收入、中等收入和低收入水平，那样你就可以知道所有申请人期望的工资水平。
当然，也可以参考其他公司支付的工资水平，因为你可以借鉴那些公司的市场预期。给当地的商业场所打电话咨询，或者加入一个商务集团，那样你就可以在那里通过闲谈了解到其他公司的工资情况。对于行政管理类职务来说，给当地的临时劳务中介机构就可以确定工资水平，然后计算临时工的工资，同时要考虑你不需要支付代理费用，但是需要提供利益。对于高水平工资的工作而言，猎头和专门负责招聘的人员可以为你提供信息。因为他们希望你能在真正需要的时候雇佣他们，所以他们会免费给你提供信息。
最后，你要将工作的价值和市场需求结合起来考虑，这是判断新雇员工资的关键因素。显而易见，我们都喜欢高工资，因此，需要注意的是上述过程是一个标准化过程，还存在例外。如果你的雇员和你的关系密切，我敢肯定你支付的工资一定会高于市场水平。
确定支付方式
知道你提供的工作的价值和职位申请者的预期后，下一步要确定如何支付工资，是采取固定周薪还是采取小时工资？有时候，你可以做出选择，但是有时候，则是雇员中的普遍观点决定的。
通常来说，按周支付的薪酬都是管理者或者白领工作者的支付方式，小时工资都是临时工、顾问和一些蓝领工人的工资支付方式。当工作和时间直接相关时，那么就采用小时工资。例如，对集合线路工人就采取小时支付的方式，因为他们的产出和在线路上的工作时间直接相关，销售人员的工作具有类似性质。你可能会认为，零售人员的工资应该根据对客户的服务来确定，但这个不完全正确，当然对待顾客友善程度不同会给零售店带来不同的效果，但是如果职员没有在工作就无法为顾客提供优良的服务，因此，它们的支付方式要严格按照他们在商店的时间计算。
下一步，你就要和你的律师谈谈已确定对于具体职位的支付计划是否合法，这个完全取决度与你所处的行业。例如，一些工作规定了最低支付工资，或者设定了法律限制，例如招待员有最低支付工资。
以周薪计算工资的工作和这个不同，每周的薪酬是固定的，因此无论雇员作了多少工作，它们每周所得都是一样的，采取这种支付方式最初的想法是，解决没法以小时计算工资的工作的支付方式。例如，广告管理经理构思广告，并且带来几百万的收入，工资却没有变化，因为这样的工作与时间无关，而和能力密切相关。
但是，随着时间的推移，采取直线式的支付方式会带来意外的麻烦，按小时支付工资的工人会因为加班获得额外支付，但是对于按周支付工资的人员，你让他超时工作却没有任何成本，因此你可以要求这样的工人每周工作60个小时，而不是传统的40个小时，当然，这样会使员工士气低糜，会不喜欢你，如果你能够忍受这些，那么采取按周支付工资的方式是一个不错的选择。
其他的支付方式就是通过佣金的方式支付，某些工作可以直接带来收入，那么你就可以按照获得的收入支付佣金。销售人员就是典型的此类型人员。这里的逻辑非常简单：我们知道销售人员的价值所在——按照销售收入计算。因此将工资水平和销售总量挂钩的方式，可以刺激销售人员销售出尽可能多的产品。大多数销售人员的工资都是由很低的基本工资和销售额挂钩的浮动工资组成。这种百分比是可以变动的。我知道一个销售人员销售一台喷气式飞机可以得到5%的佣金。如果是这样的话，那么这样的工资也是不错的。
但是要小心提防混乱的佣金百分比给你带来的陷阱。如果你认为你确定的百分比是合理的，那么让销售人员的收入尽可能的多吧，我曾经知道一家公司因为妒嫉而解雇一家代理公司。当他们看到销售人员每年获得的佣金高达100万美金时，他们感到嫉妒，然后就削减佣金解聘销售人员。如果销售人员镇定自若的拿走上百万美金，请不要阻止他们，因为这说明他正在为你的公司带来成百上千万的收入。不要克扣他们的佣金解雇销售人员，因为他们会给你的公司带来巨大利润。
最后，你可能还要求那些按周支付工资的员工有动力，和佣金等量的工资方式是奖金，它会带来工作的激情。奖金和某些具体项目结果或者公司的总体表现直接相关：如果公司经营状况好，那么就要留下部分利润并以奖金的方式发给员工。
通常认为，奖金推动员工努力工作使公司向好的方向发展。如果人们认为他们对公司真的有用，那么这个激励体系非常有用。现实中，人们的工作和底线的关系并不明晰，奖金是工作的推动因素。如果奖金是固定不变的，那么员工将奖金作为一种暗含的支付内容，对其有了预期就会努力工作。但是对于作出额外努力的员工，奖金确实是可以成为部分补贴方式，可以根据公司资本的变化增加或者减少。
在无伤大雅的情况下，保持一点灵活性
既然你已经知道了你的支付水平，市场的预期，以及如何将支付水平和绩效紧密相连，那么还要想一下，如果你雇佣执行官或者高级管理人士，你的支付方式就要有高度的灵活性。
因为，在支付高层人员工资时，上述原则就变的模糊不清了，执行官通常持有混合股票， 薪金和奖金。股票购买的特权将执行官和股东连为一体，但是注意，在私人企业中，这点不起作用，但是在公有公司中，股票的购买选择权可以激发股票运行。
你会提供多少股票呢？这取决于你如何对股票进行估价，同时取决于你认为这个股票在某一天价值多少。在这无法具体讨论，但是你可以通过check out my site初步了解资产的股利。
如果你聘请了一位专家，他具有专业的技术、名声或关系网，你就需要改变规则，每件事情都要通过谈判解决。这些专家的预期是根据他们的经验和市场预期决定的，如果你真的需要他们为你工作，你就要变得灵活。因此要确定一个短期的工资和长期的奖金和股票以及绩效制度，要满足他们的需求同时要让他们非常有动力的进行工作。
最后要注意，如果你不仅仅考虑金钱的时候，你就有很大灵活性。一些人需要的不仅仅是钱。你应该带给他们非金钱的报酬来吸引他们。弹性工作时间，随意的穿着，电话交流和创造性地发挥空间可以代替金钱。培训和专业的发展对人们也很重要，所以要用市场力量，薪金预期，工作的吸引力，和创造力吸引他们。举个简单的例子，如果在工作很晚后，你让一个按摩师为员工解乏，这比工资更具有吸引力。
下面是一个简短的总结有利于你确定职工的工资：
通过确定工作对你的价值设定工资上限
确定你能决定的工资下限
找出可以和时间紧密联系的工作，采取小时支付工资的方式
找出和时间没有紧密联系的工作，采取按周支付工资的方式
找出采取佣金方式支付的工作
使用奖金将员工和公司、产品或者部门目标联系起来
对专家和高层管理人员要具体对待
有时你需要提供无形工资或服务
创业前，先测试下你的联合创始人是否合适
创业前，先测试下你的联合创始人是否合适
和一个朋友或同事一起创建一个公司，你们通常可以建立起比婚姻还亲密好几倍的关系。工作时你们一定会一起吃饭、休息和呼吸,特别是当你的公司正处在起步阶段时,你和联合创始人几乎每周7天、每天24小时都在一起。
因为你们是如此亲密的合作伙伴,所以最好从一开始就知道彼此是否适合。出于这个原因,在选择商业合作伙伴之前，你应该做如下考虑:
1. 合作伙伴必须得到你的信任。这也许听起来很有意思：和你最好的朋友一起创业可能不是个好主意。但是，这也并不意味着你应该和一个完全陌生的人一起工作。
建立健康的合作关系需要信任。你和你的合作伙伴下海之前，应该已经有稳定的关系。你们两个要在压力的情况下一起工作，所以确认这一点很重要：即使在最困难的时期，你也能支持你的商业合作伙伴。
如果你不确定你的配合度,我们建议对你们的关系进行一下测试：一起来个马拉松和铁人三项测试，来衡量你们互相激励的能力。
2.理清对方的优点，并彼此分享。如果你和你的合作伙伴不沟通，你的企业就不会得到任何发展。要想成功,你们每个人都必须了解对方的想法。在一头钻进去之前,花些时间理清你的优点，并彼此分享。
你是喜欢早起的人还是夜猫子?你想在家工作吗?带你的宠物去上班吗?你重视健身吗?喜欢旅行吗?未来五年在专业方面和个人方面你想实现什么目标?与你的商业伙伴分享这些信息，会帮助你确定一个计划,支持你们共同的价值观,让你有动力去推动企业向前发展。
请记住彼此的优点和缺点。确定你需要发展的技能，将给你的商业伙伴提供帮助你成长和提高的机会。它还将帮助你确定在处理不同的问题时谁更适合。
3.为共同的目标而合作。很多人都说一切都是为了执行,所以你和你的商业合作伙伴必须从第一天起就将目标对齐。如果你想要建立一个成功的公司,你们都朝着相同的目标而努力是至关重要的。
问自己棘手的问题:你要解决的是什么问题?客户是谁?你将如何赚钱?你的公司文化是什么样子的呢?创造一些伟大的事物,你必须朝着目标奋斗,并且就如何取得成功分享彼此的看法。当你有了一个清晰的愿景目标时,会更容易获得成功。
（Via:entrepreneur，编译：创业邦）
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